فرهنگ پاداش در سازمانها
پاداش فرهنگسازترین ابزار در اختیار مدیران است. پاداش باعث تکرار رفتار می شود و تکرار رفتار همان چیزی است که آنرا فرهنگ می نامیم.
پاداش چیزی است که امروز می کاریم و رفتار چیزی است که فردا درو می کنیم، اما در بعضی از سازمانها پاداش های اشتباهی وجود دارد که توسط سرپرستان و مدیران به کارکنان داده می شود و فرهنگ سازمان را به تدریج تخریب می کند. دونمونه از این پاداشهای اشتباهی به شرح زیر می باشند:
- کارمندی که به رغم حجم زیاد، با رعایت مصالح سازمان، به خودش فشار می آورد تا روند کار مختل نشود و با درک محدودیتهای سازمان نجابت به خرج می دهد و درخواست افزایش حقوق ندارد و کارمند دیگری که استاد اعتراض و نمایش و تهدید و باج خواهی است، کارها را گرو می گیرد تا افزایش حقوق داشته باشد و مدیری که تسلیم این فشار می شود و با نادیده گرفتن کارمند اولی، حقوق کارمند دوم را افزایش می دهد.
- کارمند چاپلوسی را در نظر بگیرید که ارتقاء می گیرد و کارمند کارآمد و کاربلدی که چون متملق نیست، دیده نمی شود، نادیده گرفته می شود وعقب می ماند.
بنابرین میبایست مدیران و سرپرستان مراقب باشند که به چه رفتارهایی پاداش داده میشود. چرا که رفتاری که به آن پاداش می دهیم، تکرار میشود. بدین منظور باید معیارهای پاداش با معیارهای استخدام و انتصاب و ارتقاء و…. در یک راستا و به صورت مکمل هم عمل کنند.
اگر سیستم پاداش دهی محرمانه باشد، باید معیارهای پاداش دهی را علنی منتشر کنند. هیچ کارمندی در سازمان نباید بگوید که من از معیارهای پاداش در سازمان بی اطلاع هستم، این معیارها برای من مبهم هستند و نمی دانم چه باید بکنم تا رفتارم با هنجارهای فرهنگی سازمان و انتظارات مافوق ها هم راستا باشد.
به طور کلی پاداش و معیارهای آن باید هم به کسانی که پاداش می گیرند و هم کسانی که شاهد این پاداش ها هستند و از آن مطلع می شوند، این پیام روشن را منتقل کند که فرهنگ و ارزشهای مطلوب و مورد تایید دقیقا چه چیزهایی می باشند.
فرهنگ تنبیه در سازمانها
کارکنان باید حساسیت مدیران را در تعهد نسبت به ارزشها به وضوح ببینند و شاهد باشند که مدیران برای تثبیت این ارزشها هزینه می کنند. وقتی مدیران ارشد سازمان به رغم نیاز به یک کارمند ماهر و متخصص، عدم الزامات فرهنگی و رفتارهای ناهنجار از سوی او را تحمل نکنند و حاضر باشند در این مورد هزینه کنند، بقیه کارکنان موضوع را جدی می گیرند و با آنها همراه میشوند.
معیارهای تنبیه از جمله اخراج که می تواند شدیدترین نوع تنبیه باشد را هم باید از تعریف فرهنگ مطلوب سازمان استخراج کرد و به عنوان خط قرمز به اطلاع کارکنان رساند.
نکته جالب دیگر این است که معیارهای تنبیه و توبیخ و اخراج، خودشان هم فرهنگسازند. به طور مثال اگر مدیری عذر کارکنان خودمحور و تکرو را بخواهد، فرهنگ تیمی و مشارکت را تقویت می کند.
فرهنگ و رفتار واگیردار است و بی تفاوتی در قبال رفتارهای نامناسب و غلط بعضی کارکنان می تواند همه آنها را در مورد این رفتارها بی تفاوت و نسبت به ضرورت و اهمیت آنها مردد کند. به همین دلیل موسسه گالوپ خطاب به مدیران می گوید: ” کارکنان بد را نگه ندارید!”
در مورد اخراج یا به تعبیر دقیقتر ” پالایش سازمان” نکات زیر مهم اند:
- اخلاق مسری است و به دیگران سرایت می کند.
- متاسفانه سرعت سرایت بداخلاقی بیشتر است.
- کمال همنشین، در ما اثر میگذارد.
- اخراج به منزله ابزاری برای پالایش سازمان می تواند منصفانه و موجه باشد.
اگر کارمندی که باید اخراج شود در سازمان نگه داشته شود، فرهنگ کار و سخت کوشی در سازمان به دلایل زیر لطمه میخورد و باعث تخریب فرهنگ یا حداقل تضعیف فرهنگ مطلوب و مورد نیاز سازمان می شود:
اول: برای انجام درست و کامل کارها به کارکنان خوب و شایسته فشار می آید.
دوم: با پدیده تنبلی گروهی و سرایت ناکارآمدی به دیگران مواجه می شویم.
سوم: بقیه کارکنان احساس می کنند سطح انتظار مدیران و سطح استانداردهای سازمان پایین آمده است، بنابراین آنها هم در سطح پایین تری کار خواهند کرد.
چهارم: به ازای هر روز حضور کارکنان ناشایست و ضعیف فرصتهایی از دست خواهد رفت مثلا ممکن است مشتریان خوبی را ازدست داد.
پنجم: استانداردهای مقایسه ای پایین می آید و حتی کارکنان متوسط ادعای خوب کارکردن و دریافت حقوق و پاداش های بیشتری خواهند داشت.
ششم: کارکنان خوبی که مایل نیستند با افراد ضعیف و ناکارآمد همکاری کنند از دست خواهند رفت.
برگرفته از: کتاب فرهنگ سازمانی نوشته دکتر ابوالعلایی
دیدگاهتان را بنویسید