سازمانها در هر اندازه و ابعادی که باشند، به طور فزاینده ای بر اهمیت فرهنگ مثبت شرکت تأکید می کنند. اکنون بسیاری از شرکت‌ها از مدیران ارشد فرهنگ استفاده می‌کنند تا نحوه نگرش کارکنان به محل کار و اهداف حرفه‌ای خود را بهبود بخشند. اگر علاقه مند به تقویت روحیه کارکنان و متحد کردن دیدگاه تیم خود برای آینده هستید، ممکن است آشنایی با نقش و تاثیر یک مدیر ارشد فرهنگ در سازمانتان کمک بزرگی در این مسیر باشد.
شرکت گوگل در سال ۲۰۰۶ مدیر ارشد فرهنگ را در رأس واحد منابع انسانی اضافه کرد. بخشی از وظیفه او این بود که شرکت را که در حال تبدیل شدن به یک غول چند ملیتی بود از خطر عدم یکپارچگی فرهنگی نجات دهد. امروزه حتی بسیاری از موسسات مالی بزرگ نیز در ساختار شرکت خود این پست را اضافه کرده‌اند.
در این مقاله به بررسی موارد زیر می پردازیم:
- مدیر ارشد فرهنگ چه کسی است؟
- اهداف مدیر ارشد فرهنگ.
- وظایف و مسئولیتهای مدیر ارشد فرهنگ.
- مدیر ارشد فرهنگ به چه نکاتی باید در سازمان توجه داشته باشد؟
- چگونه می توانید محل کار خود را به عنوان یک مدیر ارشد فرهنگ بهبود بخشید؟
مدیر ارشد فرهنگ Chief Culture Officer (CCO) چه کسی است؟
مدیر ارشد فرهنگ یک رهبر سازمانی است که اهداف، ارزش‌ها و شیوه‌های روزمره یک شرکت را بررسی کرده و آنها را به بهترین شکل همسو میکند. مدیران ارشد فرهنگ، مدیران در سطح اجرایی هستند که ممکن است در زمینه منابع انسانی، رفتار سازمانی یا فناوری تجربه داشته باشند.
چشم انداز پیشرفت مدیر ارشد فرهنگ
مدیران ارشد فرهنگ مسئول فرهنگ کلی سازمان هستند. آنها با مدیر عامل و سایر اعضای تیم اجرایی همکاری می کنند تا فرهنگی را ایجاد کنند که با ارزش ها، ماموریت و اهداف شرکت همسو باشد. آنها همچنین با کارمندان در ارتباط نزدیک هستند تا اطمینان حاصل کنند که آنها از کار خود راضی و خشنود هستند و تطابق لازم را با اهداف سازمانی دارند.
مدیر ارشد فرهنگ می توانند در حرفه خود پیشرفت کند و مسئولیتهای بیشتری مربوط به منابع انسانی، بازاریابی یا روابط عمومی را بر عهده بگیرند. عنوان میشود که: ما به دنبال یک مدیر ارشد فرهنگ هستیم تا به ما درساختن و پرورش یک محیط کاری مثبت، سازنده و فراگیر کمک کند. CCO مسئول توسعه و اجرای برنامه‌ها و ابتکاراتی خواهد بود که از فرهنگ و ارزش‌های ما حمایت می کند و همچنین بر عملکرد روزانه تیم فرهنگی نیز نظارت دارد.
او همچنین مسئول مدیریت بودجه برنامه ها و ابتکارات مرتبط با فرهنگ خواهد بود. کاندیدای ایده آل دارای تجربه توسعه و مدیریت برنامه هایی است که از فرهنگ شرکت پشتیبانی می کند و همچنین تجربه کار در محیطی سریع و همیشه در حال تغییر را خواهد داشت.
اهداف مدیر ارشد فرهنگ
- ایجاد محیط های کاری که در آن کارکنان درک کنند که چگونه وظایف آنها به هدف کلی سازمان کمک می کند و از همکاری با یکدیگر لذت ببرند.
- با افزایش عملکرد کارکنان، شکل دادن به ادراکات داخلی و خارجی شرکت و شناسایی شیوه‌های مدیریتی نوآورانه، برای یک کسب‌وکار ارزش ایجاد کند.
- به چالش کشیدن فرهنگ سازمانی به جهت حفظ بهتر ارزش های سازمان
- بهبود بخشیدن مداوم فرهنگ سازمانی با روشهای موثر
یک مسئول فرهنگی به چه کسی گزارش می دهد؟
در برخی از سازمانها مدیران فرهنگ به عنوان زیرمجموعه بخش منابع انسانی کار می کنند، در حالی که برخی دیگر مستقیماً تحت نظر مدیر عامل فعالیت می کنند و به او گزارش می دهند. یکی از وظایف اصلی مدیر ارشد فرهنگی، توسعه استراتژی های مربوط به بخش منابع انسانی مانند استخدام، عضویت، تیم سازی، در جهت تقویت فرهنگ و ارزش های سازمان است.
وظایف و مسئولیتهای مدیر ارشد فرهنگ:
- ارائه برنامه ها و ابتکاراتی برای ایجاد مشارکت کارکنان و ترویج یک محیط کاری مثبت.
- مدیریت بودجه برای برنامه ها و فعالیت های مرتبط با فرهنگ.
- ارزیابی اثربخشی برنامه های فرهنگی و ایجاد تغییرات در صورت نیاز.
- فعالیت کردن به عنوان پشتوانه ای برای کارکنان در مورد مسائل مربوط به فرهنگ.
- رسیدگی به نگرانی ها و شکایات کارکنان که مربوط به فرهنگ سازمانی باشد.
- ترویج ابتکار تنوع و فراگیری فرهنگ سازمان.
- همکاری با واحد منابع انسانی در امور مربوط به فرهنگ.
- به روز نگهداشتن روندهای حوزه فرهنگ سازمانی.
مدیر ارشد فرهنگ به چه نکاتی باید در سازمان توجه داشته باشد؟
مزیت رقابتی: مدیران ارشد فرهنگ، فرهنگ قوی شرکت را به عنوان یک مزیت رقابتی در نظر می گیرند که سبب جذب نیروهای کار باکیفیت بالا شده و عموم را تشویق می کند تا سازمان را معتبر و نوآور ببینند.
رهبری فکری: مدیران ارشد فرهنگ استراتژی هایی را برای افزایش شهرت شرکت ها به عنوان رهبران فکری ایجاد می کنند. به عنوان مثال، آنها ممکن است در تولید محتوای شرکت دخالت کنند یا کمپین های رسانه های اجتماعی را برای افزایش ارتباط و دیده شدن در موتور جستجو اجرا کنند.
کیفیت رهبری: مدیران ارشد فرهنگ، سبک‌های رهبری موجود در سراسر سازمان را بررسی می‌کنند و اطمینان می‌دهند که همه مدیران بر شیوه‌های رهبری که با ارزش‌های شرکت مطابقت دارد، تکیه می‌کنند.
دانش مشتری: فرهنگ ایده ال هر شرکت بسته به محصول و مشتری آن متفاوت است. مدیران ارشد فرهنگ، نظرسنجی ها و تحقیقات مصرف کنندگان یا مشتریان را انجام می دهند تا تأیید کنند که ماموریت یک شرکت به نیازهای مشتریان پاسخ می دهد.
منابع انسانی: مدیران ارشد فرهنگ برای بهبود منابع انسانی سرمایه گذاری می کنند، زیرا این دپارتمان تأثیر فوق العاده ای بر افرادی که به یک سازمان می پیوندند و اینکه چگونه شرکت انتظارات را به آنها منتقل می کند، دارد. مدیران ارشد فرهنگ شیوه های استخدام، کتابچه های راهنمای کارمندان، برنامه ریزی مسیر و سیاست های حل تعارض را بررسی می کنند.
تعادل بین سیاستهای داخلی و بیرونی: یکی از وظایف مدیر ارشد فرهنگ میتواند این باشد که بین چالشهای یک شرکت در حفظ مشتریان و تلاش برای حفظ کارمندان با استعداد، تعادل و ارتباط صحیح برقرار کند. مدیرارشد فرهنگ میتواند پیشنهاد دهد که سازمان باید در هر دو مورد سخاوتمندترباشد و نیازهای هر دو گروه را برآورده کند و بر ارتباط عاطفی درون سازمان نیز تأکید کند. در این پیشنهاد شرکت می تواند پاداش کارکنان و هزینه دکوراسیون اداری خود را بهبود بخشد و در عین حال در سیاست های خدمات مشتری تجدید نظر کند. در این مورد، مدیر ارشد فرهنگ شکافی بین اهداف شرکت و شیوه‌های واقعی را تشخیص دهد و بهبودهایی را اجرا میکند که رضایت کارکنان و مشتریان را افزایش می‌دهد.
چگونه می توانید محل کار خود را به عنوان یک مدیر ارشد فرهنگ بهبود بخشید؟
اگر پست یا عنوان مدیر ارشد فرهنگی دارید یا مسئولیتهای مشابهی دارید، مراحل زیر را باید انجام دهید:
** الگوی مناسبی برای کارکنان باشید
شخص مدیر ارشد فرهنگ به اندازه هر تغییر سیاستی که در سازمان انجام می پذیرد، مهم است. کارکنان رفتار و نگرش های رهبری سازمان خود را به عنوان الگو درنظر میگیرند و بنابراین برای نشان دادن ارزش های شرکت به مدیریت وابسته هستند. پس نیاز است تا الگوی قابل توجه و قابل اعتمادی توسط مدیر ارشد فرهنگ به کارکنان ارائه شود. بنابراین با تأکید بر این موضوع که از بهترین شیوه ها در موارد زیر پیروی می کنید شروع به ارائه الگو کنید:
عادات حرفه ای: اگر از کارمندان خود انتظار دارید عادات حرفه ای خاصی را اتخاذ کنند، مطمئن شوید که قبلاً آنها را تمرین کرده اید. به عنوان مثال، اگر می خواهید بر وقت شناسی در سراسر شرکت خود تأکید کنید، بسیار مهم است که شما و سایر مدیران از دیرکردن یا نادیده گرفتن ضرب الاجل ها اجتناب کنید.
ارتباطات: ارتباطات مثبت، پایه و اساس فرهنگ یک شرکت سازنده است، اما لازم است رهبران در کسب و کارشان همیشه به نحوه ارتباط خود توجه ویژه ای داشته باشند. مطمئن شوید که شما و دیگر مدیران در ارتباطات نوشتاری و گفتاری احترام و توجه کامل نشان می دهید تا کارکنان بتوانند رفتار شما را تکرار کنند.
خدمات مشتری: سازمان‌های موفق فرهنگ‌های سازمانی خود را طوری ایجاد می‌کنند که کارکنان برای مشتریان شرکت ارزش قائل باشند، اما برای کارمندان و مدیرانی که مستقیماً با مشتریان کار نمی‌کنند، این مسیر ارتباطی و درک این الزام فرهنگی واضح نمی باشد. لذا باید یک تیم برای بازخورد از کارکنانی که با مشتریان در تعامل هستند ایجاد کرده، تا بتوان تعهد آنها را نسبت به خدمات مشتری را با دیگر کارکنان و مدیران به اشتراک گذاشت و از آنها در نقش هایشان حمایت کرد.
بشردوستی: اهداف بشردوستانه به طور مستقیم یا غیر مستقیم با اهداف بسیاری از کسب و کارها مرتبط می باشند. این ارتباط می تواند در زمینه محصول، مخاطبان و مشتریان یا صنعت باشد. اگر شما و بقیه مدیران با اشتیاق و جدیت در تلاش‌های بشردوستانه ای که در راستای نوع فعالیت سازمانتان هستند شرکت کنید، کارکنان تعهد سازمان را برای بیان جدی ارزش‌های آن متوجه شده و آن را صرفاً یک حرکت مهربانانه در نظر نمی گیرند.
** دیدگاه های کارکنان را درک کنید
اگر متوجه شوید که کارکنان در کجا نیاز به بهبود دارند، آنگاه بهتر می توانید در فرهنگ شرکت پیشرفت ایجاد کنید. برای این کار میتوانید یک نظرسنجی انجام دهید یا از جلسات با کارکنان استفاده کنید تا ارزیابی کنید که آیا تیم شما در حال حاضر فرهنگ سازمان خود را درک میکند یا خیر.
در نظر داشته باشید که بسیاری از کارمندان میتوانند تشخیص دهند که در کدام بخشها بین اهداف شرکت و فعالیت روزانه آنها فاصله وجود دارد، یا ممکن است به شما نشان دهند که فرهنگ سازمانی شما در کجا با موفقیت، از کسب و کارشما پشتیبانی می کند.
**اولویت های فرهنگ شرکت را توسعه دهید
مهم است که ارزش های اعلام شده شرکت خود را مجدداً بررسی کنید و تأیید کنید که آیا آنها همچنان مهم هستند؟ اگر سازمان شما برای مدت طولانی فرهنگ داخلی خود را بررسی نکرده است، ممکن است نیاز به اصلاح یا تعریف مجدد اولویت های آن داشته باشد. با همکاران مدیر مصاحبه کنید و با طوفان فکری برای ایجاد فرهنگ ایده آل سازمان و چگونگی افزایش رقابت پذیری در کسب و کار اقدام موثر کنید. همچنین، اطمینان حاصل کنید که می توانید اهداف فرهنگ شرکت خود را به طور خلاصه به کارکنان منتقل کنید تا آنها بتوانند دیدگاه شما را برای آینده به اشتراک بگذارند. در این راستا شما میتوانید حتی بیانیه ماموریت شرکت خود را برای منعکس کردن تغییرات مورد نظردر آن، مورد تجدید نظر قرار دهید.
** شکافها و فاصله ها را هدف قرار دهید
هنگامی که تعریف کردید که چگونه می خواهید سازمان خود را بهبود ببخشید، ابتکارات و سیاست هایی را در نظر بگیرید که می توانند شکاف بین فرهنگ فعلی و ایده آل شرکت شما را کاهش دهند. در این راستا ممکن است تغییراتی در رویکردهای زیر ایجاد کنید:
عناوین شغلی: ممکن است به افراد خاصی قدرت دهید تا اطمینان حاصل کنند که شرکت شما ارزش های خود را حفظ می کند. شما می توانید عناوین شغلی را به گونه ای گسترش دهید که نقش رابط فرهنگی یا مباشر فرهنگی را شامل شود و این کارمندان را موظف کنید تا ارزیابی های منظمی از پیشرفت سازمان خود ارائه دهند.
استخدام: در طول مصاحبه، از متقاضیان کار در مورد ارزش های حرفه ای خودشان سوال کنید و ببینید که چگونه با شرکت شما هماهنگ هستند. تناسب فرهنگی را در اولویت اول هر استخدامی جدید قرار دهید و بر فرهنگ شرکت خود در آگهی های شغلی تأکید کنید.
رویدادها: بسیاری از شرکت ها از رویدادهای روزانه محیطی برای تشویق پیوندهای درون تیمی و افزایش رضایت کارکنان استفاده می کنند. روی رویدادهایی تاکید کنید که تا حد امکان برای کارمندان جذاب باشد، حتی میتوانید جامعه محلی را در جایی درگیر کنید که به فعالیت‌های مشترک نیاز داشته باشد. زیرا قدردانی جامعه محلی از حضور تاثیرگذار سازمان و کارکنان شما در رویدادها تاثیر مستقیمی در افزایش رضایت کارکنان و تحکیم پیوندهای درون سازمانی دارد.
بحث های فرهنگی در شرکت: در برخی از شرکت ها، مدیریت به سادگی فرهنگ شرکت را به طور منظم مورد بحث قرار نمی دهد و مرحله بهبود فرهنگی را پروسه ی سختی میبیند.در صورتیکه ارتباطات داخلی، جلسات با کارکنان و بررسی های تک نفره، همگی راهکارهای عالی برای تأکید بر ارتباط بین فرهنگ شرکت و عملکرد تیمی یا فردی هستند.
مشوق ها: نحوه و نوع پاداش دادن به برتری کارکنان را مرور کنید. تعیین کنید که چگونه می توانید برای کارکنان انگیزه ایجاد کنید تا ارزش های شرکت را بپذیرند و آنها را در انجام وظایف خود بگنجانند.
** نتایج خود را اندازه گیری کنید
معیارهایی را که موفقیت شما را در بهبود فرهنگ شرکت می سنجند، تعیین کنید. شما ممکن است هم برای داده های کمی و هم برای داده های کیفی ارزش قائل شوید. به عنوان مثال، ممکن است در آینده مصاحبه‌های انجام دهید تا بدانید کارکنان چگونه طرح‌های شما را دریافت و درک کرده‌اند، و همچنین ممکن است به اطلاعات عددی مانند نرخ گردش مالی و سود دهی ناشی از فعالیت هر کارمند نگاه کنید. لذا تعیین و در اختیار داشتن ابزارهای صحیح و مناسب برای اندازه گیری معیارها، شما را در حفظ و یا بهبود فرهنگ یاری میکند. در صورت لزوم برای تغییر فرهنگ و گسترش فرهنگ جدید در شرکت ، مستلزم تمایل به بررسی و بهبود شیوه های کسب و کار شما است.
با توجه با موارد اشاره شده در این مقاله، انتظار می‌رود که استخدام مدیران ارشد فرهنگ در دهه آینده سریع‌تر از میانگین رشد کند.
سازمان ها به استخدام مدیران ارشد فرهنگ ادامه خواهند داد تا به آنها در درک و سازگاری با تغییرات محیطی مانند پیشرفت های تکنولوژیکی یا تغییرات جمعیتی کمک کنند. علاوه بر این، سازمانها باید ارزش‌ها و بیانیه‌های مأموریت خود را به گونه‌ای به کارکنان و مشتریان منتقل کنند که در همه پلتفرم‌ها یکسان باشد که این کار توسط مدیر ارشد فرهنگی و تیم مربوطه قابل اجرا خواهد بود.
این مقاله حاصل ترجمه و بررسی موضوعاتی است از سایتهای CLIMB که در زمینه های مختلف با هدف توسعه شغلی، تحقیق و پژوهش فعالیت میکند و Lumapp که در آن از تجربه ی کارمندان در سازمانها میگوید و مکانی ست که در آن کارمندان گرد هم می آیند تا از یکدیگر الهام بگیرند و دانش خود را به اشتراک بگذارند، تا بتوانندکارهای بزرگ انجام دهند، یا ایده های بزرگ خلق کنند .
درمقاله بعدی به بررسی قابلیتهای مورد نیاز مدیریت ارشد فرهنگی در سازمانها میپردازیم.
https://www.indeed.com/career-advice/finding-a-job/what-is-chief-culture-officer
https://climbtheladder.com/chief-culture-officer/
دیدگاهتان را بنویسید