مقدمه

افرادی که در یک سازمان، چه کوچک، متوسط یا بزرگ، فعالیت می­کنند، می­دانند که مجموعه ­ای از رفتار، افکار و عملکردها وجود دارد که کارمندان به صورت ناخوداگاه به آن فکر و عمل می­کنند. افرادی که تازه مشغول به کار شده ­اند و تجربه اول کاری آنها در آن شرکت یا سازمان باشد، این رفتارها در آنها نهادینه شده و در تمام محیطهای بعدی آن رفتارها را تکرار می­کنند .در واقع ذهنیتشان با آن شرایط شکل می­گیرد. فردی که در اولین تجربه کاریش با سرپرستی کار می­کند که بسیار منظم است و زمانهای شروع و پایان یک پروژه می­بایست طبق برنامه انجام پذیرد، در آینده این فرد در دیگر تجربه ­های کاری، ناخودآگاه به زمان انجام کارها توجه دارد و سعی در پیاده سازی این قانون می­کند. یا اگر در یک سازمان تفکر سیستمی در بین مدیران ارشد نهادینه شده باشد، آنگاه تمام سرپرستان بخشهای مختلف به مسائل، سیستمی برخورد می­کنند و در نتیجه کارکنان نیز به همین رویه،  برای هر موضوعی جوانب مختلف آنرا بررسی می­کنند و سپس اقدام می­کنند و بدین طریق تفکر سیستمی در فرهنگ آن سازمان نهادینه می­شود.

به عنوان مثالی دیگر، اگر در سازمانی، جهت قدرشناسی و بیان ارزشمندی کارکنان، روز تولد آنها را تبریک گفته و یک دورهمی ساده با همکاران نزدیک برپا کنند، حس خوشایندی که به کارمندان داده      می­شود، باعث می­شود آنها نیز این رفتار را برای دیگران انجام میدهند.

این رفتارها، ارزشها و سنتها همان فرهنگ سازمان را تشکیل می­دهند که توسط موسسین آن سازمان طرح­ ریزی می­شود و هرچه سازمان بزرگتر شود، تاثیرگذارانی دیگر به سازمانها اضافه شده و فرهنگهای بیشتری را بوجود می­آورند.

فرهنگ سازمانی بر روی عملکرد کارکنان و ذینفعان بسیار تاثیرگذار است به طوریکه یکی از شعارهای سازمانهای موفق این است:

فرهنگ شما برند شماست

 از اینرو امروزه درسازمانهایی که برای بهبود بهره ­وری خود اهمیت زیادی قائلند، فرهنگهای موثری را وارد سازمانشان می­کنند. مقاله زیر برگرفته از سایت Lumapp است که  در آن از تجربه ی کارمندان در سازمانها میگوید و مکانی ست که در آن کارمندان گرد هم می آیند تا از یکدیگر الهام بگیرند و دانش خود را به اشتراک بگذارند، تا بتوانندکارهای بزرگ انجام دهند، یا ایده های بزرگ خلق کنند .

فرهنگ سازمانی چیست؟

وقتی از ایجاد فرهنگ سازمان صحبت می کنیم منظورمان چیست؟ فرهنگ محل کار، همان اهداف و ارزش های مشترک در سازمان است. این فرهنگ شامل نحوه همکاری کارکنان، سیاست ها، رویه ها و تصمیم گیری در شرکت می شود. فرهنگ شرکت شامل این عناصر است:

* بیانیه ماموریتMission سازمان

بیانیه ماموریت در یک سازمان به قصد ایجاد یک فرهنگ سازمانی خوب و کارا بسیار مهم است. بیانیه ماموریت هدف اصلی و ارزش های سازمان را تعیین می کند. بیان می کند که چگونه شرکت قصد دارد به اهداف خود برسد.

*انتظارات کارفرما یا رئیس سازمان

اکثر کارکنان می خواهند وظایف خود را طبق درخواست کارفرما یا همان صاحب شرکت انجام دهند. بنابراین صاحبان و مدیران شرکت باید وظایف و محدوده شغلی کارکنان را به طور کامل به آنها منتقل کنند، و همچنین کارکنان باید به عواقب برآورده نشدن انتظارات کارفرمای خود آگاه باشند .

فرهنگ سازمانی شامل اصول و ارزش هایی است که تعیین می کند چگونه مدیران و کارکنان کار خود را در شرکت انجام دهند و همچنین بر احساس رضایت و تعلق خاطر کارکنان تأثیر می گذارد.

مزایای فرهنگ سازمانی قوی عبارتند از:

• مدیران و کارکنان اهداف مشابهی دارند و برای دستیابی به آن آهداف توافق دارند
• کارکنان در بیان احساساتشان به مدیران و سوالاتی که در حین کار برایشان بوجود میاید احساس راحتی می کنند. رابطه بین کارکنان و مدیران مستقیم آنها در محل کار از اهمیت بالایی برخوردار است.

این عامل در نظرسنجی رضایت شغلی کارکنان که توسط مک کینزی انجام شد، بالاترین رتبه را داشت. اکثر پاسخ دهندگان در نظرسنجی (75%) بیان کردند که رابطه با مدیران خود پراسترس ترین  بخش شغل آنها است. کارمندانی که رابطه بدی با رئیس خود داشتند، رضایت شغلی پایینی اعلام کردند.

• سازمانهایی که میدانند چگونه یک فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنند، نیروهای کار درجه یک و کارامد را جذب میکنند.

نقش فرهنگ چیست؟

فرهنگ علاوه بر ارزش ذاتی، فواید اجتماعی و اقتصادی مهمی را نیز به همراه دارد. فرهنگ، با بهبود یادگیری و سلامت، افزایش میزان تحمل، و فرصت‌هایی برای دورهمی­ های افراد ، کیفیت زندگی ما را افزایش می‌دهد و رفاه کلی را برای افراد و جوامع ارتقاء می‌دهد.

چگونه می­توان یک فرهنگ سازمانی ایجاد کرد؟

یک بیانیه ماموریت و ارزش­های اصلی ایجاد کرده و اینها را به کارکنان منتقل می­کنیم. مثال‌های واضحی از تأثیر مثبت نقش‌های کارکنان بر شرکت و مشتریان بیان می­کنیم. سپس اهداف سازمان را مشخص      می­کنیم، چراکه هیچ سازمانی نمی­تواند فرهنگ سازمانی را بدون اهداف مشخص داشته باشد.

حال مهمترین مساله در یک سازمان چگونگی بوجود آوردن یک استراتژی فرهنگی موفق است.

تصمیم بگیرید که فرهنگ ایده­آل شرکت شما می­بایست چگونه باشد

 بهتر است در ابتدا، زمان بیشتری برای تعیین نوع فرهنگ شرکتی برای سازمان­تان صرف کنید تا اینکه بعداً بخواهید فرهنگ محل کار را اصلاح کنید. اگر قصد دارید در یک شرکت فرهنگ سازی کنید، برای انجام موثر آن وقت بگذارید.

فرهنگ شرکت ایده­ ال را با فرهنگ موجود در سازمانتان مقایسه کنید

فرهنگ یک شرکت به محض اینکه شروع به کار کند، سریع توسعه پیدا می­کند. تعامل اعضای تیم افزایش می­یابد، تصمیمات بیشتر و نیاز به همکاری بیشتری بوجود میاید. هنگامی که یک کسب و کار در حال راه اندازی است، صاحب اصلی شرکت، تأثیر زیادی بر فرهنگ آن شرکت دارد که می­تواند به چشم­انداز سازمان ربط داشته باشد.

با پیوستن افراد بیشتری به شرکت، فرهنگ سازمانی به توسعه خود ادامه می­دهد. هر کارمند مجموعه­ ای از تجربیات و ارزش­های خود را از دیگر شرکتها به ارمغان می­آورد و می­توان گفت آنها نیز با فرهنگ شرکت ادغام می­شوند.

وقتی در نظر می­گیرید که چگونه یک فرهنگ سازمانی مثبت ایجاد کنید، نگاهی صادقانه به فرهنگ سازمانی بیندازید که آن را تحسین می­کنید یا در آن تجربه دارید. عناصری را از آن فرهنگ­ها انتخاب کنید که با چشم انداز شرکت خودتان مطابقت داشته باشد.

نظرکارمندان را جویا شوید و به پیشنهادهایشان اهمیت بدهید

برای هر تغییر یا اضافه کردن فرهنگی در سازمان بهتر است نظر کارمندان را جویا شوید زیرا در اجرای تغییرات و نهادینه کردنشان مقاومت کمتری وجود خواهد داشت. مطمئنا کارکنان در مورد فرهنگ سازمانی پیشنهاداتی دارند. بنابراین می­توان از طریق نظرسنجی­ های ناشناس از آنها بپرسید که چه پیشنهاد یا دیدگاهی دارند.

هنگام تجزیه و تحلیل نتایج نظرسنجی، به دنبال الگوهای تکرارشونده در پاسخ­ها باشید. اگر چندین کارمند به یک مشکل اشاره کنند، این نشان دهنده نگرانی مهم و اصولی است. برای جمع‌آوری اطلاعات بیشتر درباره «نقاط مشکل ساز» ، نظرسنجی دیگری ارسال کنید. روشن کنید که می­خواهید کارکنان شما با ابزارهای دیجیتال و بوجود آوردن محل کار دیجیتالی جهت انجام کار به نحواحسن اقدام کنند. این بیان، تاثیر مثبتی برکارکنان می­گذارد. آنها متوجه می شوند که شما به چیزی بیش از نتیجه نهایی اهمیت     می­دهید.

برای کاهش استرس، کارکنان را به رعایت تعادل در کار و زندگی­شان تشویق کنید

ما می­دانیم که زندگی در دنیای امروزی بدون وجود سطحی از استرس غیرممکن است. وقتی استرس بیش از حد بوده و غیرقابل کنترل باشد، به زندگی روزمره کارمندان از جمله سطح رضایت شغلی آنها آسیب می­رساند.

کارکنانی که از سلامت جسمی، روحی و روانی خود به خوبی مراقبت می­کنند، مؤثرتر و بازدهی بیشتری خواهند داشت. کارمندان نباید مجبور باشند 80 تا 100 ساعت در هفته کار کنند و برای رسیدن به موفقیت شغلی از زندگی شخصی خود دست بکشند.  

همه کارمندان را تشویق کنید تا از تمام روزهای مرخصی خود استفاده کنند

 سیاست درهای باز با سرپرستان و مدیران داشته باشید

به کارمندان اجازه دهید بدانند که می­توانند برای یک بحث محرمانه به هر کسی در تیم مدیریت (نه فقط مدیرمستقیم آنها) مراجعه کنند.

برای استراحت در طول روزِ کاری برنامه­ ریزی کنید

کارکنان را تشویق کنید تا در بین ساعات حضور در شرکت برای مدتی کوتاه از فضای کاری خود دور شوند. آن‌ها می‌توانند در طول این مدت با همکاران خود به بهانه ساعت چای یا قهوه تعامل داشته باشند، چند دقیقه پیاده ­روی کنند یا حتی مراقبه کنند.

مطمئن شوید که کارکنان انتظارات شما را می­دانند

اگر در حال کار بر روی چگونگی ایجاد فرهنگ در یک شرکت هستید، مطمئن شوید که کارکنان فعلی انتظارات شرکت برای عملکرد شغلی را درک می­کنند. به عنوان مثال، اگر فرهنگ شرکت، تیم محور و شفاف باشد ممکن است از اعضای تیم انتظار برود که به روزرسانی­ های منظم پیشرفت کار خود را در اینترانت شرکت ارسال کنند.

برخی از اعضای تیم ممکن است عادت داشته باشند که مستقل­ تر از موقعیت­های کاری عمل کنند. اگر شخصی فقط به ارائه کار تمام شده عادت داشته باشد، برقراری ارتباط منظم با چندین عضو دیگر تیم ممکن است در ابتدا برایش احساس ناخوشایندی داشته باشد. یک کارمند حساس حتی ممکن است احساس کند که در این پیگیری­ها و فرهنگ درخواستی جدید، تحت کنترل سطوح پایین سازمان قرار گرفته است.

کارکنان باید درک کنند که شرکت از آنها چه انتظاری دارد. این بدان معناست که سازمان باید برای آموزش کارکنان در مورد انتظارات خود زمان بگذارد. کارکنان ممکن است در مورد انتظارات شرکت سؤال یا نگرانی داشته باشند. آنها باید همیشه احساس کنند که شنیده شده ­اند و نگرانی­هایشان جدی گرفته می­شود.

خط مشی شرکت بر اساس هر یک از نگرانی­های کارکنان تغییر نخواهد کرد، اما مدیریت باید تلاش کند تا به نگرانی­های کارکنان گوش دهد و آنها را در تصمیم گیری هایش لحاظ کند

 

در زمان استخدام ، افرادی که با فرهنگ سازمان آشنایی دارند، استخدام کنید.

وقتی زمان استخدام نیروی جدید فرا می­رسد، درخواست کننده ­ها را به دقت ارزیابی کنید.

استخدام افرادی که تحصیلات و تجربه لازم را دارند وسوسه انگیز و بسیار سریع و آسان است. این متقاضیان احتمالاً به سرعت پیشرفت می­کنند و به آموزش محدودی نیاز دارند. اما لزوماً به این معنی نیست که آنها یک تناسب فرهنگی خوبی با سازمان خواهند داشت.

لازم به ذکر است در یک سازمان لزوماً نمی­خواهند چندین نفر را با یک پیشینه استخدام کنند. نیروی کار متنوع متشکل از کارمندان از گروه­های سنی و پیشینه­ های مختلف، به این معنی است که هر فرد دیدگاه خود را به میز مذاکره می­آورد. این مزیتی است که هنگام پیشنهاد متقاضی در مورد چگونگی برخورد با یک پروژه یا مقابله با یک مشکل بیان میکند، تنوع فکری، یکی از مزایای مشخصی است که استخدام با درنظرگرفتن فرهنگ سازمان به ارمغان می آورد.

اگر فردی برای فرهنگ سازمان شما مناسب باشد، همیشه می­توانید آن کارمند را پرورش دهید که اکثر مدارک مورد نظر شما را بدست آورد. فعالیت در یک سازمان برای کسی سخت­تر است که مجبور به تغییر شخصیت خود باشد و در محیط کاری احساس راحتی نمی­کند.

برای ارتباط با کارمندان از ابزارهای دیجیتال و محل کار دیجیتالی استفاده کنید

شرکت شما ممکن است کارمندانی را برای کار در دفتر، خانه، در جاده یا از راه دور استخدام کند. ابزارهای دیجیتالی وجود دارد که به همه کارگران کمک می­کند با یکدیگر در ارتباط باشند و احساس کنند که بخشی از یک تیم شرکتی هستند.

یک پلتفرم اینترانت، ابزاری عالی برای جذب کارکنان جدید است. بخش منابع انسانی می­تواند مدارک مورد نیاز را برای استخدام­ های جدید بارگذاری کند. اینترانت شرکت به یک منبع تعاملی برای دفترچه راهنمای شرکت تبدیل می­شود که انتظارات کارکنان را مشخص می­کند. این شامل بخش‌هایی در مورد ساعات کاری، خط‌ مشی شرکت برای زمان بیماری، و غیره است. این ابزارآنلاین ،خودکار کردن برخی عملکردها مانند برنامه‌ریزی جلسات یا درخواست مرخصی سالانه را آسان می‌کند. همه کارمندان می­توانند به روز رسانی پروژه ­ها را ارسال کنند، در صورت نیاز درخواست کمک کنند و به روز رسانی­ های شرکت را بخوانند.

دستاوردهای کارکنان را بشناسید

یکی از اجزای کلیدی مشارکت کارکنان این است که اطمینان حاصل شود که کارمندان احساس می­کنند برای کارفرمای خود اهمیت دارند. کارمندانی که احساس می‌کنند از کمک‌هایشان قدردانی نمی‌شود، فقط حداقل‌ها را انجام می‌دهند و در مورد شغل یا کارفرمای خود مشتاق نخواهند بود.

این سناریو در بین کارمندانی که در جایگاه یا موقعیتی که می­خواهند نیستند، رایج است.

همچنین به عنوان یک کارفرما، ایجاد یک فرهنگ در محل کار که در آن کارکنان به اندازه کافی برای به اشتراک گذاشتن ایده­های خود احساس امنیت کنند و حس می­کنند که در اختیار و کنترل صاحبان سازمان هستند نیز مشکل ساز می­باشد. کارمندان می­بایست بدانند که ایده ­های آنها مورد توجه قرار گرفته است حتی اگر شرکت همه آنها را قبول نکند.

شرکت می­تواند با تشخیص اینکه چه زمانی کارمندان به نقطه عطفی می­رسند، مشارکت کارکنان را تقویت کند

برخی از کارهایی که در یک سازمان می­توان انجام داد تا مشارکت کارکنان را افزایش داد، می­توانند اقدامات زیر باشند:

• اسامی کارکنان جدید را می­توان در اینترانت شرکت به اشتراک گذاشت.
• تولدها و سایر رویدادهای مهم باید به همکاران اعلام شود.
• هنگامی که تیم فروش به هدف خود در سه ماهه رسیدند، به همه اعلام کنید تا اهمیت آنرا متوجه شوند.
• به تیم بازاریابی به دلیل مدیریت موفق آنها در راه اندازی محصول جدید تبریک بگویید.
• تعداد کارکنانی را که به خاطر فرصت­های شغلی دیگر، بازنشستگی، تحصیلات یا دلایل خانوادگی سازمان را ترک می­کنند را تشخیص دهید.

به کارمندان یادآوری کنید که کار آنها اهمیت دارد

کارمندان امروزی می­خواهند در رابطه با شغلشان، کاری معنادار انجام دهند. آنها می­خواهند احساس کنند که در جامعه خود تغییری ایجاد کرده­ اند. بسیاری از آنها سر کار نمی­روند تا بتوانند تنها حقوق خود را بگیرند و به خانه برگردند. کارمندانی که احساس نمی­کنند در حال ایجاد تغییر هستند ممکن است از کار خود ناراضی و ناراضی­ تر شوند.

مدیران و مدیران اجرایی باید به کارکنان نشان دهند که بیانیه ماموریت و ارزش­های شرکت چگونه به نقشی تبدیل می­شود که کارمند می­تواند نسبت به آن احساس خوبی داشته باشد. برای نسل جدید کارمندان، این نقشی است که در آن می‌توانند ببینند که مشارکت‌هایشان کار مثبتی انجام می‌دهد.

تمایل به انجام کارهای خوب برای جامعه صرفاً به انجام خوب وظایف آنها ختم نمی­شود. کارمندان می­خواهند دین خود را به جامعه شان ادا کنند. با این حال، همه کارمندان نمی­خواهند از طرف سازمانی که در آن فعالیت می­کنند، در پروژه ­های اجتماعی خدمت کنند، که قابل درک است. برخی از کارمندان ترجیح       می­دهند شخصا و بدون اطلاع اطرافیان، به دیگران کمک کنند. از کارمندانی که در طول سال در فعالیت­های جمع آوری کمک مالی برای اهداف خیریه فعالیت کردند، حمایت و قدردانی کنید.

ایجاد فرصت­هایی برای کارمندان برای ایجاد روابط

شرکت­های موفق ارزش ایجاد روابط مثبت بین کارکنان را درک می­کنند. این کسب‌وکارها می‌دانند که وقتی کارگران یکدیگر را به عنوان همکار می‌بینند، می‌توانند کارهای بزرگی را با هم انجام دهند. کارمندان    تیم­های مختلف می­توانند تخصص خود را برای انجام سریع و کارآمد وظایف به اشتراک بگذارند. کلید توسعه این روابط کاری موثر، در دادن فرصت­هایی به کارکنان برای شناخت یکدیگر در شرایط غیر رسمی یا کمی رسمی نهفته است.

برخی از شرکت­ها یک تیم ورزشی تشکیل می-دهند و کارمندان را برای بازی در آخر هفته دعوت می­کنند. این نوع فعالیت ممکن است برای همه کارمندان جذاب نباشد. راه­های دیگری نیز برای تشویق کارکنان به ایجاد روابط وجود دارد.

تیم­های کاری می­توانند برای ناهار یا شام دور هم جمع شوند.

شرکت می­تواند بودجه ­ای را برای حضور کارکنان در یک دورهمی دوستانه درنظر بگیرد. همچنین، مدیریت می­تواند یک گردش گروهی ترتیب دهد.

در این تعاملات کارمندان کم کم یکدیگر را می­شناسند و در نتیجه در ساعات کاری با یکدیگر احساس راحتی بیشتری خواهند کرد. در حالت ایده‌آل، کارکنان وقتی سر کار می‌روند احساس امنیت، قدردانی و حمایت می‌کنند. این نوع محیطی است که در آن افراد آزادند تا بهترین تلاش خود را انجام دهند و در کارشان عملکرد خوبی داشته باشند وکارفرما و کارمندان از مزایای این نوع جو حمایتی بهره مند خواهند شد.

امروزه بسیاری از شرکتهای موفق از جمله گوگل ، پست مدیریت ارشد فرهنگی را در چارت سازمانی گنجانده ­اند که با وجود مدیر ارشد فرهنگی و تیم مربوطه شان، سبب بهبود شرایط کاری برای مدیران و کارکنان شده ­اند.

در مقاله بعدی به شرح وظایف و تاثیرات آن در سازمان می­پردازیم.

 

منبع: ترجمه شخصی از مقاله انگلیسی در سایت به آدرس زیر:

https://www.lumapps.com/employee-experience/how-to-build-company-culture/